Dalam kehidupan birokrasi, hubungan antara pegawai dan atasan adalah hal yang lumrah. Setiap ASN bekerja dalam struktur organisasi yang hierarkis, di mana keputusan penting biasanya berada di tangan pimpinan. Namun, seiring waktu, muncul fenomena yang semakin diperbincangkan: ketergantungan ASN yang terlalu besar pada atasan.
Fenomena ini terlihat dari hal-hal sederhana seperti menunggu instruksi sebelum bekerja, tidak berani mengambil inisiatif, hingga kebiasaan menggantungkan seluruh keputusan pada atasan meskipun tugas tersebut sebenarnya bisa diselesaikan secara mandiri. Ketergantungan ini membuat proses kerja birokrasi menjadi lambat, tidak fleksibel, dan jauh dari prinsip pelayanan publik yang cepat dan responsif.
Mengapa hal ini bisa terjadi? Apakah ASN memang diajarkan untuk selalu mengikuti perintah tanpa berpikir kritis? Atau apakah sistem birokrasi kita yang mendorong mereka untuk tidak berani mandiri? Untuk memahami fenomena ini, kita perlu melihat lebih dalam budaya kerja, lingkungan birokrasi, dan pola hubungan yang terbentuk dalam instansi pemerintah.
Budaya Hierarki yang Terlalu Dominan
Salah satu akar utama ketergantungan ASN pada atasan adalah budaya hierarki yang sudah mengakar kuat dalam birokrasi. Dalam banyak instansi, atasan dianggap sebagai pusat pengambilan keputusan. Mereka dianggap paling tahu, paling berpengalaman, dan paling berhak menentukan arah kerja.
Budaya ini membuat pegawai pada level lebih rendah merasa bahwa keputusan mereka tidak memiliki bobot jika tidak disetujui atasan. Mereka takut salah langkah, takut dianggap melanggar jalur komando, dan takut berinisiatif tanpa restu. Dalam kondisi seperti ini, tindakan paling aman adalah menunggu perintah.
Akibatnya, banyak ASN yang sebenarnya mampu bekerja mandiri justru menahan diri. Mereka lebih memilih mengikuti pola yang sudah ada karena itulah yang dianggap paling aman dan paling sesuai dengan budaya organisasi.
Takut Salah dan Takut Disalahkan
Banyak ASN yang enggan mengambil keputusan karena takut salah. Kesalahan kecil dalam birokrasi kadang berbuntut panjang: dipanggil atasan, ditegur, atau dinilai kurang kompeten. Bahkan ada yang khawatir bahwa kesalahan akan mempengaruhi nilai SKP atau peluang promosi.
Ketakutan ini membuat banyak ASN lebih memilih aman. Mereka menunggu instruksi agar apa pun yang mereka lakukan dapat dipertanggungjawabkan kepada atasan. Jika nanti hasilnya tidak sesuai harapan, mereka bisa berkata bahwa mereka hanya mengikuti perintah.
Birokrasi sering kali lebih menghargai kepatuhan daripada kreativitas. Maka wajar jika banyak ASN merasa bahwa berinisiatif adalah tindakan berisiko tinggi.
Minimnya Kepercayaan dari Atasan
Ketergantungan ASN pada atasan juga muncul karena kurangnya kepercayaan yang diberikan pimpinan. Banyak atasan yang masih memegang prinsip “lebih baik dikerjakan sendiri agar hasilnya sesuai”. Mereka jarang mendelegasikan tugas penting dan cenderung mengontrol setiap langkah pegawai.
Hal ini menimbulkan dua efek negatif. Pertama, ASN tidak merasa diberi ruang untuk berkembang. Kedua, mereka jadi terbiasa menunggu karena apa pun yang mereka kerjakan pasti akan diperiksa ulang secara detail oleh atasan.
Lama-kelamaan, mereka kehilangan rasa percaya diri untuk mengambil keputusan. Mereka merasa setiap langkah harus mendapat persetujuan terlebih dahulu. Ini yang membuat ketergantungan semakin kuat dan sulit diputus.
Kurangnya Pelatihan tentang Pengambilan Keputusan
Dalam banyak pelatihan ASN, materi tentang pengambilan keputusan mandiri sering kali tidak mendapat porsi besar. Pelatihan lebih banyak fokus pada administrasi, regulasi, atau teknis tertentu, sehingga pegawai tidak terbiasa diasah untuk berpikir kritis dan mengambil keputusan.
Padahal, pengambilan keputusan adalah kompetensi penting dalam pekerjaan publik. ASN harus mampu membaca situasi, mencari informasi, dan menentukan tindakan terbaik tanpa selalu menunggu perintah.
Ketika pelatihan tidak mengajarkan hal ini, ASN akhirnya lebih nyaman bekerja dalam zona aman. Mereka mengikuti instruksi saja tanpa terbiasa berpikir sendiri. Sistem pelatihan yang minim penguatan kemampuan manajerial membuat ketergantungan ASN pada atasan tidak pernah berkurang.
Sistem Penilaian Kinerja yang Tidak Mendukung Kemandirian
SKP sering kali lebih menekankan pencapaian target administratif dibandingkan kemampuan mengambil inisiatif atau bertindak proaktif. Yang penting target tercapai, bukan bagaimana prosesnya.
Akibatnya, ASN tidak mendapat insentif untuk berinisiatif. Mereka merasa tidak ada penghargaan khusus untuk kreativitas atau keberanian mengambil keputusan. Bahkan, ada beberapa atasan yang menilai inisiatif ASN sebagai tindakan keluar dari jalur komando.
Jika kinerja tidak mengapresiasi keberanian bertindak mandiri, maka wajar jika ASN merasa lebih aman mengikuti instruksi daripada mencoba hal baru.
Ketidakjelasan Wewenang
Salah satu masalah klasik dalam birokrasi adalah ketidakjelasan wewenang. Banyak ASN yang tidak benar-benar memahami batas kewenangannya. Ada urusan yang sebenarnya bisa mereka selesaikan langsung, namun mereka tidak berani bertindak karena tidak yakin apakah itu merupakan tanggung jawab mereka atau bukan.
Ketidakjelasan ini menimbulkan kebingungan. Daripada mengambil risiko, ASN memilih menunggu instruksi dari atasan. Jika terjadi masalah, mereka ingin memastikan bahwa keputusan tersebut benar-benar berada dalam ranah atasan.
Ketidakjelasan ini sering terjadi karena SOP yang kurang rinci, struktur organisasi yang tidak jelas, atau komunikasi internal yang lemah. Semua ini mendorong pola kerja yang sangat bergantung pada pimpinan.
Keengganan untuk Berkonflik dengan Atasan
Di lingkungan kerja pemerintahan, hubungan dengan atasan sangat menentukan kenyamanan bekerja. Banyak ASN menghindari konflik dengan pimpinan karena bisa berdampak pada suasana kerja, penilaian kinerja, atau peluang karier.
Karena itu, ASN lebih memilih mengikuti arahan apa adanya daripada mengusulkan ide baru yang mungkin berbeda dengan pandangan pimpinan. Mereka enggan beradu pendapat meski tahu bahwa ada cara yang lebih efektif untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dalam jangka panjang, kebiasaan menghindari konflik ini membuat ASN terbiasa bersikap pasif. Mereka tidak lagi mempertanyakan keputusan dan sepenuhnya menggantungkan arah kerja pada perintah atasan.
Pola Rekrutmen yang Membentuk Mentalitas Patuh
Proses rekrutmen ASN selama bertahun-tahun lebih menekankan pada kemampuan akademik dan administrasi, bukan kemampuan kepemimpinan atau pengambilan keputusan.
Banyak calon ASN berhasil lulus karena pandai menghafal regulasi dan menjawab soal-soal tes. Namun kemampuan berpikir kritis, komunikasi, dan kemandirian kerja tidak selalu menjadi fokus utama.
Hasilnya, banyak ASN baru memang sudah terbiasa bekerja mengikuti instruksi. Mereka tidak dibiasakan untuk bertanya “mengapa” atau “bagaimana cara yang lebih baik”. Mentalitas patuh ini akhirnya terbawa dalam kehidupan kerja sehari-hari.
Atasan yang Ingin Mengecek Semuanya
Fenomena “pemimpin super kontrol” sering terjadi di birokrasi. Ada banyak atasan yang ingin mengetahui dan memeriksa semua hal, bahkan detail kecil yang seharusnya sudah bisa diserahkan kepada pegawai lain.
Pimpinan tipe ini sering merasa bahwa hanya mereka yang tahu cara terbaik menjalankan tugas. Akibatnya, mereka tidak percaya pada kemampuan bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan secara mandiri.
ASN yang bekerja di bawah pemimpin model ini akhirnya terbiasa menunggu perintah dan laporan. Mereka tidak berkembang menjadi pegawai yang mandiri karena ruang geraknya dibatasi.
Kurangnya Mentor yang Berkualitas
Mentoring adalah kunci dalam pengembangan ASN. Namun, tidak semua atasan mampu menjadi mentor yang baik. Banyak pimpinan yang fokus pada administrasi dan target jangka pendek, bukan pada pengembangan pegawai.
Tanpa mentor, ASN sulit berkembang. Mereka tidak tahu bagaimana cara membuat keputusan tepat, tidak tahu bagaimana menghadapi situasi kompleks, dan tidak memahami bagaimana memulai inisiatif baru.
Akibatnya, mereka lebih memilih menunggu arahan karena tidak merasa punya cukup pengalaman untuk bertindak sendiri.
Ketergantungan yang Makin Mengakar
Ketika kebiasaan menunggu instruksi terjadi bertahun-tahun, ketergantungan itu menjadi mentalitas. ASN mulai merasa bahwa peran mereka hanyalah “pelaksana” bukan “pemikir”.
Mereka terbiasa bekerja mengikuti aturan tanpa berusaha mencari cara lebih efisien. Mereka hanya menuntaskan tugas tanpa mempertanyakan apakah ada cara lebih cepat, lebih murah, atau lebih bermanfaat bagi publik.
Ketergantungan ini menjadi hambatan besar bagi inovasi di lingkungan pemerintahan. Padahal masyarakat membutuhkan layanan yang responsif dan adaptif, bukan sekadar layanan yang mengikuti rutinitas.
Dampak Ketergantungan pada Atasan
Ketergantungan yang terlalu besar membawa dampak serius. Birokrasi menjadi lambat, karena setiap keputusan harus menunggu persetujuan. Pekerjaan kecil pun menumpuk karena ASN enggan mengambil langkah mandiri.
Selain itu, kreativitas dan inovasi menjadi terhambat. Tidak ada ide baru yang muncul karena semua menunggu arahan. Pelayanan publik menjadi tidak fleksibel dan jauh dari harapan masyarakat modern yang membutuhkan layanan cepat.
Bahkan dari sisi pegawai, ketergantungan ini membuat mereka tidak berkembang. Kemampuan berpikir kritis dan mengambil inisiatif tidak pernah terasah. Dalam jangka panjang, mereka bisa kehilangan rasa percaya diri dan merasa tidak mampu mengambil peran lebih besar.
Menuju ASN yang Mandiri dan Proaktif
Untuk mengurangi ketergantungan pada atasan, perubahan harus dimulai dari berbagai sisi. Pertama, budaya kerja harus berubah. ASN harus didorong untuk berani mengambil keputusan sesuai kewenangan. Mereka perlu diberi ruang untuk memberikan ide dan mencoba pendekatan baru.
Kedua, pelatihan pengambilan keputusan harus diperbanyak. ASN perlu dilatih bagaimana menilai situasi, mengolah informasi, dan mengambil keputusan dengan pertimbangan yang tepat.
Ketiga, pemimpin harus memberi kepercayaan dan mendukung pegawai. Pendelegasian tugas harus menjadi budaya. Atasan harus mendorong ASN untuk berinisiatif, bukan menghambat.
Peran Pimpinan dalam Mengurangi Ketergantungan
Pimpinan instansi memegang peran kunci. Jika pemimpin membuka ruang dialog, memberi pelatihan, dan mendorong kemandirian, otomatis ketergantungan ASN akan berkurang. Pemimpin juga harus memberi teladan dalam mengambil keputusan dan berani mencoba hal baru.
Selain itu, pemimpin harus memberikan penghargaan kepada ASN yang berinisiatif. Dengan begitu, pegawai lain akan terinspirasi dan mulai mengembangkan sifat mandiri.
Penutup: ASN yang Mandiri adalah Kunci Reformasi Birokrasi
Ketergantungan ASN pada atasan bukan hanya persoalan individu, tetapi persoalan sistem, budaya, dan kepemimpinan. Selama birokrasi masih menjunjung hierarki berlebihan dan tidak memberi ruang inisiatif, ketergantungan ini akan terus berlanjut.
Namun, perubahan tetap mungkin dilakukan. Dengan membangun budaya yang mendorong keberanian, memberikan pelatihan yang tepat, dan menciptakan pemimpin yang inspiratif, ASN dapat berkembang menjadi pegawai yang mandiri dan proaktif.
Reformasi birokrasi membutuhkan ASN yang mampu berpikir sendiri, mampu mengambil keputusan cepat, dan mampu memberikan layanan publik terbaik tanpa harus selalu menunggu instruksi. Hanya dengan demikian, birokrasi Indonesia dapat bergerak menuju arah yang lebih modern, responsif, dan terpercaya.
